DHL, la empresa en logística, publicó un nuevo libro blanco sobre la escasez de talento en la cadena de suministro del sector automotriz: su causa, cómo afecta la industria y la soluciones disponibles para aliviar la crisis.
De acuerdo al libro, actualmente por cada graduado capacitado en el tema de la cadena de suministro hay seis puestos en espera de ser llenados. La escasez, que sólo empeorará en los próximos cinco años, representa una amenaza para el futuro de la industria automotriz, afirma el libro.
El informe se basa en la investigación de Lisa Harrington, presidenta de Iharrington group LLC e investigadora becaria principal en Supply Chain Management Center, Facultad de Negocios Robert H. Smith, de la Universidad de Maryland. Proporciona cinco alternativas que los ejecutivos de la cadena de suministro y sus empresas, pueden emplear para abordar este problema de recursos, colaboración en la industria, mayores opciones de educación interna, programas de rotación de puestos, transferencia de conocimiento formalizado y enfoque en ser el empleador favorito.
Si bien muchos factores contribuyen a la falta de talento en la cadena global de suministro, el libro recalca cinco en particular que impulsan lo que algunos expertos llaman la “tormenta perfecta” para el talento de la cadena de suministro. Además del cambiante mercado laboral y la creciente brecha demográfica, el panorama académico enfocado en la cadena de suministro sigue contrayéndose. En particular, los estudiantes interesados en el sector automotriz consideran que una carrera en la cadena de suministro es más bien un plan B. Dado este contexto, las empresas que operan en el sector automotriz deberían considerar adoptar nuevas estrategias para contratar talento.
Colaboración en toda la industria para superar la escasez de talento
Para mitigar la escasez de talento en la cadena de suministro es necesario que los líderes del sector automotriz intensifiquen su colaboración con universidades a fin de crear programas educativos en el área de cadena de suministro específicos para el sector automotor. Más empresas deberían considerar desarrollar sus propios programas educativos y ampliar sus opciones educativas internas y externas, al igual que implementar programas formales de rotación de puestos como medio para incrementar y enriquecer el talento joven.
Además, estos líderes podrían designar a sus profesionales que están por jubilarse para que funjan como educadores y mentores, a fin de transferir su conocimiento especializado a la próxima generación de profesionales de la cadena de suministro. Finalmente, las empresas deben tomar medidas para convertirse en los “empleadores favoritos” y hacerse más atractivas al talento de la cadena de suministro en todos los niveles al brindar oportunidades y beneficios robustos para sus carreras.
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